בשנה האחרונה יצא לי להיתקל בלא מעט פאשלות שקרו בגלל חוזי העסקה לא מעודכנים / לא מנוסחים מספיק טוב (טוב = לטובת החברה). מסיבה זו החלטתי לחלוק מספר טיפים שיוכלו להקל על חייכם בשוטף או במהלך בדיקת נאותות שנכנסת לסוגיות הללו.

טיפ מספר 1: וודאו כי חוזי ההעסקה הקיימים מעודכנים במלואם

כל שינוי בשכר, הוספת בונוס, שינוי בימי חופשה וכו' צריכים להיות מיושרים עם החוזה העדכני שקיים בתיקיות החברה. אחרת, ישנה חשיפה להלנת שכר ו/או שלל טענות אחרות.

טיפ מספר 2: אם העובד מקבל רכב בליסינג, וודאו כי קיים בחוזה ההעסקה סעיף המתייחס לקנס על החזרה מוקדמת

חשוב לוודא כי במקרים בהם עובד מתפטר ועל החברה להחזיר את הרכב שלו בטרם הסתיים החוזה, הקנס יחול על העובד. זהו סעיף סטנדרטי בנספח רכב שלרוב חותמים עליו, אך אני מציין זאת ליתר ביטחון. הנוסח הוא לרוב בסגנון הבא:

עובד שירצה להחזיר רכב מכל סיבה שהיא, למעט בנסיבות בהן פוטר מהחברה (שלא בנסיבות המאפשרות שלילת פיצויי פיטורים), ולרבות יציאתו של העובד לחל"ת (מכל סוג שהוא ומכל סיבה שהיא), אלא אם כן תורה החברה אחרת, וככל שהחברה לא תצליח למצוא סידור חלופי לרכב – ישא העובד בתשלום הקנס שיוטל על ידי חברת הליסינג.

טיפ מספר 3: הקצאת שכר גלובלי בחוזה ההעסקה כך שיתאים לתקנות חוק שעות עבודה ומנוחה

עוד לא פגשתי חברת היי טק שהשכר בה הוא לא גלובלי, וחוזה ההעסקה צריך לשקף זאת. החלוקה העדכנית בין רכיבי השכר השונים הינה 70% שכר בסיס (186 שעות), 18.8% שכר על שעות נוספות לפי תעריף של 125% (40 שעות) ו-11.2% שכר על שעות נוספות לפי תעריף של 150%. למשל, עבור עובד שהוסכם עמו על שכר גלובלי בגובה 10,000 ש"ח, פסקה רלוונטית סטנדרטית אמורה להיראות כך:

A gross monthly salary of NIS 7,000 (the "Base Salary"). Additional global payment of NIS 1,880 per month for 40 overtime hours at an hourly rate of 125% and NIS 1,120 per month for 20 overtime hours at an hourly rate of 150% (the "Global Overtime Payment") – overall 60 overtime hours (the "Quota"). Such Global Overtime Payment with respect to the Quota shall be in lieu of payment under Sections 16 and 17 of the Hours of Work and Rest Law 5711-1951. Employee will be entitled to full Global Overtime Payment even if the entire Quota was not met.

The parties estimate that the Quota reflects the actual overtime hours that Employee may work and therefore, the Global Overtime Payment is sufficient to cover all overtime work. The Company undertakes that the Global Overtime Payment shall be raised together with any raise of the Base Salary. 

The parties agree that the Global Overtime Payment be treated, for all intents and purposes, as a salary payment and therefore the Base Salary and the Global Overtime Payment shall be collectively referred to as the "Salary". Any payment or benefit under this Appendix _, other than the Salary, shall not be considered as a salary for any purpose whatsoever, and the Employee shall not maintain or claim otherwise. The Salary shall be payable on such dates as required by law.

טיפ מספר 4: וודאו כי אין באפשרות העובד לצבור יותר ימי חופשה מאלה שמגיעים על פי חוק, וכן שלא צבר יותר מדי ימים עד כה

עובד שעוזב לאחר מספר שנים בהן עבד בחברה עלול לעלות לא מעט כאשר יפדה את ימי החופשה שלו. לכן, יש לטפל בנושא הזה באמצעות שני כלים. הראשון, הגבלה על מספר ימי החופשה שעובד יכול לצבור מעבר לאלו המגיעים לו על פי חוק. פיסקה שכזו אמורה להיראות כך:

Employee shall be entitled to carry forward the unused Vacation Days in accordance with the terms set out in the Vacation Law. Any contractual vacation days (annual leave days granted in excess of the amount required by law) remaining unused at the end of any 12-month period of employment and that can't be carried forward, shall be forfeited with no compensation payable.

שנית, על החברה לקבוע מדיניות יציאה לחופשה ולוודא שאף עובד לא צובר יותר ממספר ימים עליו הוחלט. כן, מותר לחברה לעשות זאת, חברות רבות במשק נוהגות כך והן עושות זאת מסיבה טובה.

טיפ מספר 5: וודאו כי לעובד קיים סעיף 14 בחוזה ההעסקה

עובדים מאוד אוהבים סעיף 14 בשל העובדה שכך הם יכולים לקבל את הסכום שהצטבר להם בקופה במקרה של התפטרות. אבל האמת היא שעם חוק הפנסיה החדש המעסיק גם כך מחויב להפריש לא מעט והסכום הזה שייך לעובד. מתי חשוב למעסיק שהעובד יהיה חתום על סעיף 14? במקרים בהם המשכורת של עובד הולכת ועולה. זאת מכיוון שבמקרה של פיטורין, אם קיים סעיף 14 המעסיק רק צריך לשחרר את הסכום שהצטבר בקופה, אך אם אין, המעסיק חייב בפיצויי פיטורין הנקבעים לפי המשכורת האחרונה של העובד. וזה יכול להיות הרבה כסף. זו טעות נפוצה לחשוב שבמקרה והעובד מתפטר, במידה ואין סעיף 14 אין חובה לשחרר לו את הקופה. המצב המשפטי היום הוא שבמרבית המקרים, כאשר עובד מתפטר, גם אם אין לו סעיף 14 חבוה על המעסיק לשחרר לו את הקופה. לכן, זהו אינטרס מובהק של החברה שיהיה לעובד סעיף 14 בחוזה.